【编者按】去年以来，全市组织系统认真贯彻落实全国、全省组织工作会议精神，紧扣“追赶超越、循环发展”大局，围绕组织工作中心任务和重点难点问题，深入开展调查研究，形成了一批调研成果，对廓清思路、破解难题、推动工作起到了积极作用。
从3月27日开始，“天汉先锋”微信公众平台陆续刊登获得2016年全市组织工作优秀调研成果奖的调研报告，以飨读者。今天刊发2016年度全市组织系统优秀调研成果二等奖作品《对如何营造“吸引人才、留住人才、用活人才”良好氛围的思考》。
对如何营造
“吸引人才、留住人才、用活人才”
良好氛围的思考
佛坪县委组织部 肖峰 赵星睿 杨乔
为进一步加强人才队伍建设，积极营造良好的人才发展环境，切实解决人才紧缺和“引不来、留不住、作用发挥不明显”等突出问题，近期佛坪县就全县人才队伍建设工作进行了专题调研，基本摸清了人才队伍现状和存在的突出问题，并提出解决问题的对策和建议。
一、佛坪县人才队伍建设情况及基本做法
佛坪县3.34万人，共有各类人才资源总量2743人，其中：党政人才864人，企业经营管理人才50名，专业技术人才960人，高技能人才234人，农村实用人才260人，宣传文化人才61人，社会工作人才314人。近年来，佛坪县深入贯彻党的十八大、十八届三中、四中、五中、六中全会精神和习近平总书记关于人才工作重要批示及重要论述精神，全面落实中省市深化人才发展体制机制改革工作会议精神，以实施“天汉英才535工程”和人才工作“百万计划”为抓手，坚持培养和引进并举，着力调整优化人才结构，统筹推进各类人才队伍建设，优化人才发展环境，努力提升全县人才工作科学化水平，为打造“古道明珠、静美佛坪”提供有力的人才支撑。
（一）夯实基础，人才工作领导和运行机制健全。一是建全机构，坚持党管人才原则，强化县委人才工作领导小组领导力量，由县委书记任组长，县委副书记、县长，常务副县长和县委常委、组织部部长分别任副组长。领导小组办公室设主任、副主任各一职，落实专项编制4名。人才工作领导小组成员单位分别确定1名人才工作联络员，人才工作网络机构健全。二是夯实责任，调整、明确县委人才工作领导小组和18个成员单位人才工作规则和职责分工，领导小组每年召开例会2次，成员单位每半年向县委人才办汇报交流工作进展和任务落实情况1次，形成强大的工作合力。三是运行畅通，充分发挥组织部门牵头抓总作用，加强政策引导、工作指导和服务保障，尊重和落实单位用人自主权，引导和督促用人单位自觉贯彻执行党的人才工作方针政策，发挥主体作用，创新人才工作机制，提高人才资源开发水平。四是合理规划，结合《佛坪县人才中长期发展规划（2010—2020年）》有计划、有重点地制定年度人才工作要点，细化目标任务和考核办法，层层夯实工作责任，形成人才工作长期有规划、年度有计划、每月有重点的工作运行模式。五是财力保障，创新实施了人才工作“百万计划”，每年由县财政为人才工作列支不低于100万元，主要用于人才教育培养、人才引进、典型培树等工作，使人才工作有了坚强的财政支持和经费保障。
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（二）创新方式，人才引进机制逐步完善。一是积极拓宽引才渠道。面向社会发布《佛坪县紧缺人才需求目录》，定期向高中毕业生和在县外创业人才通报佛坪县紧缺人才需求情况，鼓励在外人才返乡创业和现有学生积极报考紧缺专业。为吸引更多本土籍在外优秀人才为家乡致富发展牵线搭桥，广泛收集本土籍在外优秀人才信息，编制印发《佛坪籍在外优秀人才名目录》，建立人才工作室1个。二是坚持引才引智相结合。按照“不求所有、但求所用”的原则，坚持引才和引智相结合，积极推行聘请顾问、假日专家服务等柔性引才方式，每年由县财政投入经费不少于20万元，主要用于县外人才资源、人才智力或技术的引进。紧密结合本地的经济基础、产业结构以及现有人才结构，突出教育、医疗卫生、旅游等重点行业，采取公开招考（招聘）、走进大学校园引才、接洽引进、定向培养等方式，近三年引进紧缺急需人才200余名，充实了全县专业人才队伍。同时，通过以奖代补方式鼓励现有专业技术人才通过在职进修学习、考取执业资质、提升学历等方式，提高专业技术水平和服务能力。三是搭建引才绿色通道。坚持“五湖四海”、“不拘一格选人才”理念，引进和聘请的省内高校专家、教授依据作用发挥和贡献大小给予1—3万元的奖励，对引进的卫生医疗本科人才奖励补助每人3万元，优先享有进修学习机会，由用人单位免费提供住房，并在生活中给予关照，婚姻大事上牵线搭桥，促其安心工作。
（三）注重培养，人才育用机制作用凸显。一是分层培训提能力。坚持“请进来”与“走出去”相结合，每年邀请高校专家教授20人次以上，培训党政人才500人次以上、专业技术人才1000人次以上、农村实用人才1800人次以上。每年分期分批组织优秀党政人才和农村实用人才200余人到外省市、兄弟县区考察学习产业发展、旅游开发等项目。坚持每季度开办一期“佛坪发展大讲堂”， 助力全县广大党员干部、各行各业各类优秀人才开阔思路、破解难题。二是多岗锻炼强实力。坚持多岗锻炼，每年选派和抽调20余名新招录公务员和各镇、各部门年轻干部到县纪委、县委组织部、“两学一做”办、县信访等多个县直部门跟班学习，提高综合业务素质；结合“后进村”整顿工作，2015年至2016年先后选派县直机关优秀年轻干部72名到后进村担任“第一书记”挂职锻炼；选派干部到重点项目、重大工程等征地拆迁一线锻炼提高，强化干部在急难险重和突发事件等关键时刻考验锻炼。三是育用结合激活力。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实加强干部实绩考核，坚持平时考核与“评、选、用”有机结合，在今年县镇换届过程中，选拔使用了8名专业技术人才到领导岗位，1名人才入选“市311人才工程”，4名人才入选《汉中市优秀人才名录》。通过“西部计划”志愿者、振兴计划、事业单位招考等渠道，选拔优秀年轻人才为基层注入活力。坚持把懂技术、会经营、善管理的产业带头人推选为“两代表一委员”、村党支部书记或村主任。每年召开人才工作座谈会2次以上，开展优秀人才慰问30余人次，组织600余名人才进行健康体检。
（四）优化环境，人才激励机制全面落实。一是人才“百万计划”全面推进。通过有步骤、有计划地实施人才培育、引才引智、关怀激励三大工程全面推进了人才工作。自2013年以来，每年用于全县各类人才的培育、引进和关怀激励资金突破百万元（其中：用于教育质量提升奖励基金30万元，卫生人才培养基金20万元，人才培育、柔性引才和关怀激励不少于50万元）。2015年兑付教育、卫生人才专项基金达190万元。二是重点工程全面实施。深入实施“天汉英才535工程”，目前全县高级、中级、初级职业农民分别达7人、5人、93人，推荐认定1个市级、3个县级职业农民培育实训基地，以职业农民、乡土技术人才等为骨干，发展现代农业园区23个、农民专业合作社122个，总产值预计达4960万元，同比增长11.6%。通过新型职业农民队伍不断壮大，带动700多户农民发展产业，吸纳近500名贫困村民等务工增收。三是评选表彰全面兑现。评选出首届佛坪县有突出贡献人才4名，优秀农村实用人才5名，农村实用人才创业示范基地5个，并分别给予3000元、1000元和10000元的奖励，极大地激励和鼓舞了广大人才的工作热情和积极性。县教体系统评选了8名县级教学能手、市级教学能手2名、市级优秀教师2名、市级名师1名，评选表彰县级优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者共33名。
二、存在问题及原因
一是人才总量严重匮乏，结构分布不合理。专业技术人才总量严重不足，高层次专业技术人才队伍匮乏，人才结构和分布不合理。总体上呈现一般人才多，高层次人才少，高层次创新创业人才更是凤毛麟角。传统产业人才多，高新专业人才少，专门性人才多，复合型人才少。现有的少量高层次专业技术人才年龄大、逐步向管理岗位流动或退休，从事一线技术人员少。农、林、水、住建、交通等部门高层次技术人才微乎其微。全县专业技术人才总量中80%集中在教育、卫生两大系统，而急需的文化旅游、宣传服务、农林水、城建等系统专业人才十分匮乏、严重不足，难以形成人才和技术支撑。教育、卫生系统除外，专业对口人员所占比例也很低，学非所用、用非所学的情况普遍存在。在学历层次上，除了近年来通过考试录用的公务员、振兴计划等人才中本科人数较多以外，其余大多数人的学历是通过自学、函授等形式取得，基本功不够扎实，知识面窄，视野不开阔。农村实用人才总量缺口大、文化程度低、技术水平不高，占全县农村人口比重小。
二是人才引留的环境受限，人才引进难、流失快。由于受地域环境和经济发展水平等因素制约，加之佛坪县属艰苦边远地区，一些优势专业人才、高层次专业技术人才和大专院校毕业生不愿来佛坪工作，更不愿到乡镇基层工作，即使到了基层也不能安心工作，工作一两年就想方设法调离，出现了招一批走一批的现象，导致人才引进难、基层留人难，人才流失严重。加之现有的人才引进主要靠公务员招录、基层人才振兴计划、事业单位招考等政策，补充速度缓慢。近5年全县补充的公务员、事业单位人员共320余人，调离本县就高达130余人。佛坪县的企业总量少，规模小，基础比较薄弱，企业内部资源捉襟见肘，企业无法引进到高素质、高学历、高能力的人才。驻佛企业和县属企业大多数都不景气，经济效益低，员工薪酬低下，留不住人才。另一方面受人才供需矛盾的制约，绝大多数农村外出上学的大中专院校毕业生、外出打工创业学到一技之长的农村青壮年不愿回农村发展，而农村本土有一定技术特长，会经营、善管理的实用人才，向县城乃至城市流动的趋势加剧，造成农村人才匮乏。
三是人才培育不到位，综合素质不高。在调研中，我们普遍感到，虽然全县各级组织在人才能力素质提升方面做了大量的工作，但部分人才工作领导小组成员单位和部分单位、基层组织对人才资源是“第一资源”的理念认识不深、理解不透，在履行人才工作职责、服务人才发展、落实人才政策中，存在重视不够、工作推诿、相互沟通衔接不到位等情况，特别是在制定吸引人才、扶持人才创业的优惠政策和服务人才的住房、医疗、就学等保障政策方面都还缺乏主动性和具体系统的措施。部分人才在工作中凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高。同时在人才的教育培训方面存在针对性、实效性不强，培训层次偏低、培训形式单一的现象。一般有学习潜质的优秀人才大多承担本单位重要工作，很难从工作中抽出时间参加培训，存在工学矛盾，受行业限制与外界业务往来、经验交流少。一般的人才参加省市级培训机会相对较少。另外，一些单位及个人对于自身知识、专业知识能力培养提升重视不够，致使人才教育培训、培养效果转化不够明显。
四是人才选用管理体制不够科学，保障激励机制不健全。一方面，由于当前党政机关、事业单位控编控岗，造成党政人才引进受限，专业技术人才队伍青黄不接，后备力量明显不足。另一方面，“唯身份、唯学历、唯职称、唯资历”的人才评价手段依然不同程度存在，在行业资格和职称评定上，还存在以资历、学历作为主要条件，评价手段单一，评价方法缺乏科学性，评定结果缺乏准确性。在专业技术职务管理工作中，存在重评轻聘，重待遇轻管理现象。党政人才的工作任务往往难以量化，缺乏考核评价标准，考用结合不够紧密。激励机制不够健全，难以调动干部工作热情和激发内生动力。农村实用人才服务管理责任主体不明确，造成多头管理或者管理不顺；对农村实用人才的培养开发使用上缺乏配套的政策扶持和激励机制，农村实用人才的技术职称认证不规范。
三、对策与建议
（一）建立优先优惠人才引进留用机制。积极开展党政一把手抓人才工作目标责任制工作，畅通联系人才渠道，加强与各类人才的沟通联系，认真兑现落实各项人才政策和待遇，千方百计为各类人才办实事、解难题。探索放大人才政策效能的有效方式，加强人才政策的对外宣传，通过在各大高校举办招聘推介会和人才招聘活动，招聘引进人才。引进高素质、紧缺人才，还要解其后顾之忧。要让人才“扎根”，就必须提升吸引人才的“软实力”，解决好引进人才的切身利益问题。比如佛坪县制定的应聘者被医院正式聘用后（经医院和县卫生局审查同意，县人事部门报汉中市人事局审查后，直接办理招聘用人手续），纳入单位事业编制内管理，工资和福利待遇在执行国家标准的基础上上调2级，免费提供住房，给予每人3万元补助，考取执业资格另有1-3千元的奖励资金，另外医院评优、职称晋升、外出培训等优先考虑等等系列优惠政策，在一定程度上吸引了部分人才。另外可探索建立引才奖励制度：对5年内引进高层次紧缺人才10人以上并稳定工作3年以上的，给予引进单位高额奖励。
（二）不断完善科学的人才育养机制。一是创新形式，开展“四一一五”人才培育工程。用5年时间，大力培育扶持党政、专业技术、企业经营管理、农村实用技术4类人才，培育选拔10名行业拔尖人才、 100名行业骨干人才、500名农村实用人才，努力适应佛坪县经济社会发展对人才总量、人才结构和人才素质的需要。二是搭建培训平台，加大对各类人才的培训力度。多创造和提供机会，把有潜力的优秀人才“送出去”到高等院校、发达城市学习交流，结合实际重点学习旅游产业发展、城镇规划项目等急需紧缺的知识。建立农村卫生技术人员和乡村教师定期进修学习制度，每年要有3名以上乡镇卫生院技术骨干人员、乡村名医和乡村教师到县级以上医疗卫生机构、城区小学进修学习。三是创新形式，切实增强针对性和实效性。加大开展分类、分层次专项业务培训工作力度。针对专业性强，专业知识更新快的行业应该多鼓励、支持进行行业间专业知识研讨、经验交流，切实增强培训的针对性。比如：教体局在2016年从袁家庄镇中心小学、西岔河镇中心小学选派2 名优秀教师到十亩地镇中心小学、岳坝镇岳坝小学支教，加强2所小学的师资力量，提高2所学校教学质量。同时，可积极创造条件，在旅游、文化、宣传等领域集中联系命名建立一批优秀人才工作室，发挥优秀人才示范引领作用，培育行业优秀人才。
（三）推行使用本土人才机制。在引进外来优秀人才的同时不能忽视发挥本地人才的才干和积极性，避免出现“招来女婿气走儿”的情况。本土干部有一个重大优势是生于此长于此，熟悉本地情况，在本地开展工作有很多的便利。同时，本土干部对佛坪有一片赤忱之情，希望佛坪加快发展的愿望发自内心。因此，要把培养本土人才摆上更加突出的位置，加大对本土人才的挖掘、培养，吸引更多佛坪籍优秀人才回家乡工作。比如：在公务员、事业单位人员招考的过程中，在政策范围内，可适当的对招考条件进行限制，以便为本土人才创造便利条件。更新观念，珍惜现有人才，大胆使用现有人才，坚持任人唯贤，不论资排辈，用人之长，不求全责备；大力推行公开、平等、竞争、择优机制，以水平、能力、实绩大胆选用人才，招贤纳士。对有能力的人才，大胆委以重任，放手、放权，使他们有干头，有盼头。从而为现有人才营造一片净土，创造良好的生活、工作环境，避免了一些人才外走、跳槽等外流现象。
（四）建立规范的人才考核机制。一要建立符合市场经济规律的人才评价体系。在人才考核过程中，要以市场对人才的认可程度为依据，以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参照，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价量化指标体系。二要根据不同类型人才的特点实施分类考核。对党政人才要坚持群众公认、注重实绩、以德为先的原则，以科学的发展观和正确的政绩观进行评价。对专业技术人才要实行资格考试、考核和同行业评议相结合的专业技术人才评价方法。对农村实用人才要将生产规模、经济效益、个人技能和当地影响力作为评价的主要依据。三要重视考核结果的运用。要把考核结果作为各类人才精神鼓励与物质奖励的主要依据，进一步调动人才的积极性、主动性、创造性。坚持“优者上、平者让、庸者下”的原则，对考核优秀的人才优先提拔重用，对考核较差的及时给予处理。及时分析考核结果，找出各类人才知识、经验、能力、修养等方面存在的共性问题，有针对性地组织开展教育培训工作。
（五）构建完备的激励保障机制。一是强化关心关爱。用人单位要在政治上关心、工作上支持、生活上帮助，主动了解各类人才的工作、思想、生活情况，真心实意为他们办实事、解难事，妥善解决好人才的实际困难。比如：针对家在外省的，一年内可以报销1次探亲旅费；对县外引进的各类人才要主动办理户籍迁移手续，优先申请公租房等方面的现实问题，解除他们的后顾之忧，让他们在佛坪安心工作和生活。探索建立优秀人才服务绿卡制度，对本县优秀人才发放“绿卡”，在县内就医、教育、旅游、公租房申请等方面建立“绿色通道”。对有贡献的科技人才给予高度重视，给予奖励，并实行高额奖金，较大幅度地提高有突出贡献的高层次人才的待遇，让他们在贡献聪明才智的同时得到优厚的物质利益，不断改善生活条件。二是要破除平均主义,实行按劳分配。提高奖励性绩效工资在工资总额中的比例，发挥绩效工资分配的激励导向作用。合理拉开薪酬差距，分配重点向教育、卫生一线、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬。拉开分配档次，解决“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的问题，使现有人才最大的发挥其效能。三是加强舆论引导。加大对现有人才的宣传力度。特别是优秀人才典型事迹的宣传，在全社会营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
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